СТРАТЕГІЯ ДЕРЖАВНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ - ВИЗНАЧЕННЯ ПОСЛІДОВНОСТІ ДІЙ ЩОДО РОЗВИТКУ ЛЮДСЬКОГО ПОТЕНЦІАЛУ

Соціальна сфера

15.02.2012

Президентські модернізаційні реформи, спрямовані на реалізацію національних інтересів у контексті розвитку України як демократичної, соціальної держави, зумовили запровадження нових підходів у сфері кадрової політики.

Від початку перебування на посту Президента України Віктор Янукович постійно наголошував на необхідності визначення стратегічного бачення формування, професійного розвитку та раціонального використання кадрів, усіх трудових ресурсів України, цілей і пріоритетів кадрової діяльності.

Рішучість своїх намірів Глава держави підтвердив, підписавши Указ від 1 лютого 2012 року № 45/2012, яким схвалено Стратегію державної кадрової політики на 2012-2020 роки, яка враховує особливості та перспективи розвитку українського суспільства, світові тенденції. Глава держави окреслив нову філософію реалізації державної кадрової політики, яка базується на засадах професіоналізму та порядності, перевагах «економіки знань».

Метою державної кадрової політики є забезпечення всіх сфер життєдіяльності держави кваліфікованими кадрами.

Значна увага приділяється вдосконаленню нормативно-правової бази з метою запровадження новітніх підходів у кадровому менеджменті, розбудову системи управління трудовими ресурсами на засадах соціального діалогу та партнерства держави і суб’єктів підприємницької діяльності.

Крім того, Стратегія передбачає вдосконалення системи прогнозування потреби у підготовці кваліфікованих робітничих кадрів та фахівців з вищою освітою у всіх сферах забезпечення життєдіяльності держави, формування та забезпечення виконання державного замовлення на підготовку кваліфікованих робітничих кадрів та фахівців з вищою освітою відповідно до визначених державою пріоритетів соціально — економічного розвитку.

Документ містить також низку важливих завдань, зокрема щодо запровадження безперервного професійного навчання кадрів та системи наставництва, гарантованого забезпечення молоді першим робочим місцем, здійснення яких має якісно модернізувати кадровий потенціал.

Стратегія державної кадрової політики реалізуватиметься в три етапи та передбачає: розроблення та прийняття державної цільової програми щодо формування та реалізації державної кадрової політики, створення Президентського кадрового резерву «Нова еліта нації», розроблення заходів щодо недопущення будь-якої можливості виникнення конфлікту інтересів осіб, уповноважених на виконання функцій держави, та врегулювання конфлікту інтересів у разі його виникнення; удосконалення механізмів детінізації ринку праці; впровадження електронного урядування; створення механізму залучення інвестицій у розвиток кадрового потенціалу.

Важливим елементом державної кадрової політики є кадрова політика у сфері державної служби

Державні службовці є найбільш стабільним соціальним елементом суспільства й держави, носієм їх традицій та досвіду. Об’єктом безпосереднього державного управління є особовий склад державної служби, кадри органів державної влади. Механізми управління службовцями суттєво відрізняються від системи державного впливу (у тому числі опосередкованого) на кадри.

Удосконалення та ефективність цих механізмів забезпечує Національне агентство України з питань державної служби як єдиний орган формування та реалізації державної політики у цій сфері.

Переважна більшість економічних та соціальних реформ проводиться силами державних службовців. На 1 січня 2011 року корпус державних службовців налічував майже 280 тис. осіб, з них 26 % осіб перебувають на керівних посадах, 74 % — на посадах спеціалістів. Співвідношення кількості чоловіків/жінок складає до 70 % — жінки, до 30 % — чоловіки. На держслужбі переважають чоловіки та жінки молодого та середнього віку, зокрема, молодь до 28 років складає 48 %. Повну вищу освіту мають майже 90 % службовців, інші 10 % — неповну вищу освіту. 29 % держслужбовців мають стаж держслужби від 5 до 10 років, у тому числі і керівники та спеціалісти, лише 4,7 % мають стаж понад 25 років.

Головна проблема для державної служби — стабільність, а її інтегрований показник — плинність кадрів.

У період з 2007 — 2010 років плинність кадрів на державній службі — на рівні 15 %.

Проблема стабільності апарату, наступності та збереження інституційної пам’яті є чи не найбільш актуальною для державного управління. Плинність кадрів вкрай негативно впливає на якість надання адміністративних послуг.

Інша проблема — навчання та підвищення кваліфікації. Статистика свідчить, що у період з 2004 — 2010 рр. частка державних службовців, які підвищили кваліфікацію, коливалась на рівні 15,1 %.

Водночас важливість завдань і функцій, що виконують державні службовці, вимагає постійного системного професійного удосконалення, а також нових підходів до навчальних програм і системи підвищення кваліфікації загалом.

Важливим чинником розв’язання проблем кадрової політики у сфері державної служби є нова редакція Закону України «Про державну службу».

У положеннях Закону визначено інноваційні підходи, які повністю співпадають із цілями Стратегії державної кадрової політики на 2012-2020 роки та безумовно сприятимуть виконанню її завдань.

Так, у Законі застосовано компетентнісний підхід до оцінювання здатності державних службовців виконувати посадові обов’язки, визначені у посадовій інструкції. На законодавчому рівні закріплено нові поняття (терміни): профіль професійної компетентності посади державної служби (комплексна характеристика посади державної служби, що містить визначення змісту виконуваної за посадою роботи та перелік спеціальних знань, умінь і навичок, необхідних державному службовцю для виконання посадових обов’язків) та рівень професійної компетентності особи (характеристика особи, що визначається її освітньо-кваліфікаційним рівнем, досвідом роботи та рівнем володіння спеціальними знаннями, уміннями та навичками).

Застосування компетентнісного підходу сприятиме досягненню однієї з ключових цілей управління людськими ресурсами — узгодження інтересів організації та індивіда шляхом фокусування уваги на аспектах розвитку та «винагороди за знання». Система винагороди за компетенції орієнтує співробітників на набуття нових навичок, професій, знань, що забезпечує постійне підвищення якості людських ресурсів організації.

Закон встановлює новий підхід до навчання держслужбовців, а саме підвищення рівня професійної компетентності державного службовця, що проводиться у відповідних вищих навчальних закладах шляхом підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації за професійними програмами, за програмами спеціальних курсів, тематичних семінарів, тренінгів, стажування або в інших формах у порядку, що визначає Нацдержслужба України.

Національну академію державного управління при Президентові України визначено головним вищим навчальним закладом у системі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців у галузі знань «Державне управління».

Організацію підвищення рівня професійної компетентності забезпечує керівник державної служби в державному органі у межах витрат.

Підвищення рівня професійної компетентності державних службовців проводиться у разі потреби, але не рідше одного разу на три роки (у попередньому Законі — раз на 5 років).

Закон передбачає підвищення рівня професійної компетентності державних службовців, які вперше призначені на посаду державної служби, здійснюється в перший рік з дня їх призначення.

Законом передбачається розроблення профілів професійної компетентності посад державної служби, що створить необхідність підготовки спеціалістів за профілями компетентності для отримання спеціальних знань, умінь, навичок, необхідних державному службовцю для виконання посадових обов’язків.

Нацдержслужба України, як єдиний центральний орган виконавчої влади зі спеціальним статусом, який забезпечує формування та реалізацію єдиної державної політики у сфері державної служби, у питаннях нормативного та організаційного забезпечення впровадження нового закону протягом 2012 року планує:

• переглянути весь масив документів технічного забезпечення впровадження Закону;
• організувати навчання кадрів;
• актуалізувати систему підготовки та перепідготовки державних службовців;
• вжити заходів щодо популяризації державної служби;
• продовжити підвищення кваліфікації з питань нового антикорупційного законодавства.

З набуттям чинності Закону державні службовці мають іншим чином організувати свою роботу, відтак, Нацдержслужба України забезпечить:

• проведення навчальних програм (основна частина специфічних навчань буде проведена восени поточного року);
• обов’язкове підвищення кваліфікації з питань нового законодавства працівників кадрових служб державних органів;
• розроблення закладами післядипломної освіти спеціалізованих тематичних семінарів;
• запровадження тренінгів для керівників кадрових служб, спрямованих на оволодіння навичками сучасних технологій менеджменту персоналу.

Проведення реформи державної служби в контексті реалізації завдань Стратегії державної кадрової політики сприятиме створенню в Україні професійної, політично нейтральної та ефективної державної служби, впровадженню системних змін та модернізації моделі державного управління в цілому.

Головне завдання Національного агентства України з питань державної служби у цьому процесі полягає, перш за все, в організації процесу кардинальної модернізації стратегії професійного навчання та підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, запровадження нових ефективних форм навчання, розробки відповідних методичних рекомендацій.